1. (____________) 의 욕구순서: 생리적 욕구 - 안전욕구 - 사회적 욕구 - 존경욕구 - 자아실현 욕구
2. (____________) 는 조직 공동의 목적을 달성하기 위한 여러 기능 및 업무의 수행을 조화 있게 배열하는 집단적 노력이다.
3. 일의 전문화란 업무를 세분화하여 반복적 기계적으로 단순화함을 의미하는 것으로 (____________) 가 대표적이다.
4. (____________) : 부하들의 창조성을 최대한 개발하고 완전한 헌신과 학습을 자연적으로 유도하기 때문에 학습조직에 유용하다.
5. 회사에서 인정을 받으려는 욕구나 회사에서 승진하려는 욕구는 (_________)에 해당한다.
6. (____________) 는 조직의 공동목표를 달성하기 위하여 조직구성원들의 행동통일을 기하도록 개별적인 노력을 통합하 여 조직의 안정성과 효율성을 도모하는 원리이다.
7. 리더십이론의 변천과정 - 자질론(특성이론) → (____________) → 상황이론 → 현대적 리더십이론(변혁적 리더십, 슈퍼리더십 등)
8. (____________)
격자처럼 수평적 조직과 수직적 조직이 혼합된 조직, 전통적 기능조직과 현대적 프로젝트 조직이 혼합된 조직으로 신축성과 유연성을 장점으로 하지만,
이중명령체계로 인해 권력투쟁 가능성, 의사결정의 어려움, 명령통일의 원칙 위반 등을 단점으로 하는 것
9. 계층제란 공식 조직의 구성원들 간의 권한, 책임 및 의무의 정도에 따라서 상하의 등급 내지 계층을 설정하여, 각 계층 간에 권한과 책임을 배분하고,
명령계통과 지휘감독체계를 확립하는 (_________) 구조를 의미한다
10. (____________) 의 단점에 비민주적 .독단적 결정이 있다.
11. 보건의료분야에서 (____________) 조직의 전형적인 형태는 대규모 병원조직을 들 수 있다
12. (____________) 란 조직구성원들이 자신이 소속된 기관과 부서만을 생각하고 다른 부서에 대해 편협한 태도를 취하는 현상을 말한다.
13. 기대감, 수단성, 유인가(유의성)는 (__________________) 의 3가지 구성요소이다.
14. 통솔범위의 결정요인 - (____________)
조직의 창설이 오래된 기관이어서 비교적 관례적인 일을 감독하게 되면 통솔범위가 넓고, 계속 새로운 연구를 많이 요하는 사업이면 반대로 통솔범위가 좁다.
15. 매슬로우는 (____________)가 인간의 가장 아래층에 있는 학습되지 않은 욕구로서, 가장 강도가 높고 가장 우선순위가 높은 욕구로 보았다.
16. 임파워먼트(empowerment)의 궁극적인 목적은 구성원들이 보유하고 있는 잠재능력 및 창의력을 최대한 발휘하도록 하는 (____________)이다.
17. 갈등 해결방법 - (____________) : 자신의 입장은 전혀 변경(양보)하지 않은 채 자신의 입장을 다른 사람에게 확신시켜 다른 사람들을 자기의 입장으로 끌어 들이는 노력이라고 볼 수 있다.
18. 양 당사자가 "주고받기(give and take)" 식으로 상호교환과 희생을 통해 부분적 만족을 취하는 갈등해결 방식은 (________)이다.
19. (____________) 의 권력의 유형에는 보상적 권력, 강압적 권력, 합법적 권력, 준거적 권력, 전문적 권력이 있다.
20. SWOT 매트릭스 분석 - (____________)
· 중앙정부의 지원 강화 · 보건사업 긍정평가 증대 · 지역주민들의 참여 향상
정답
1. 매슬로우(Maslow)
2. 조정의 원리
조정이란 공동목표를 달성하기 위해 행동을 통일하도록 하는 것을 의미한다.
3. 직위분류제
전문화는 일의 전문화와 사람의 전문화로 나눌 수 있다. 사람의 전문화란 교육훈련에 의해 이루어지는 것으로 계급제가 대표적이다
4. 서번트(봉사적) 리더십 (servant leadership)
섬기는 자세를 가진 봉사자로서의 역할을 강조하는 리더십이다. 봉사적 리더는 부하들의 욕구를 충족시키기 위해 섬기는 자세로 봉사한다.
그린리프 (Greenleaf)가 「The servant as leader」라는 책을 출간하면서 학문적으로 정립된 리더십이다.
서번트 리더는 부하들의 욕구가 무엇인지, 어떤 방법으로 이를 충족시킬 것인지에 관심을 갖는다.
그리고 부하들의 창조성을 최대한 개발하고 완전한 헌신과 학습을 자연적으로 유도하기 때문에 학습조직에 유용하다.
5. 존경욕구
매슬로우(A. H. Maslow)의 욕구 5단계의 예
자아실현욕구 - 조직에 대한 사회적 평가의 제고, 직무충실 확대, 사명감 고취 등
존경욕구 - 제안제도, 참여촉진, 교육훈련과 평가, 승진, 전직, 전보 등
애정욕구(사회적 욕구) - 의사전달의 활성화, 갈등제거, 비공식조직의 안정, 인간화 등
생리적 욕구 - 보수체계의 적정화, 휴양, 휴가제도, 탄력근무제(flex time) 등
6. 조정의 원리
7. 리더십이론의 변천과정 - 자질론(특성이론) → 행태론(행동이론) → 상황이론 → 현대적 리더십이론(변혁적 리더십, 슈퍼리더십 등)
8. 매트릭스 조직
9. 계층제란 공식 조직의 구성원들 간의 권한, 책임 및 의무의 정도에 따라서 상하의 등급 내지 계층을 설정하여, 각 계층 간에 권한과 책임을 배분하고,
명령계통과 지휘감독체계를 확립하는 피라미드 구조를 의미한다
계층제의 원리
(1) 계층제란 권한과 책임의 정도에 따라 직무를 등급화시킨 피라미드 구조이며
상하계층 간에 직무상 지휘 . 감독관계에 서게 하는 것을 말한다(문상식외).
(2) 계층제는 관료제 조직의 기본적인 조직구조라 할 수 있다.
무니(J. D. Mooney)에 의하면, 계층제의 원리는 총괄적인 리더십이 존재하고,
권한이 하위층에 위임되고, 각 계층에 따라 기능이 배정된다.
수단의 성격을 가진 계층제는 종종 그 자체가 지위로서의 가치를 지닌다(문재우외).
(3) 계층제는 관료제의 전형이며 조직의 수직적 차원에 적용된다.
명령일원화의 체계이며 조직의 모든 권한과 책임은 형식상 최고관리자에게 귀속된다(문상식외).
(4) 계층제는 단독제형으로 단일의 의사결정 주체를 중심으로 운영되기 때문에 통솔범위의 원리와는 상반 관계에 있다.
통솔범위가 넓어지면 계층의 수는 적어지고 통솔범위가 좁아지면 계층의 수는 많아진다.
조직에서 하위 계층일수록 주로 정형적 업무를 담당하고 상위 계층일수록 비정형적 업무를 담당하게 된다.
(5) 계층제는 원래 카톨릭의 교권제도에서 나왔으며 관료제 조직의 기본적인 조직구조이며
군대조직, 행정기관, 사기업체 등에서도 널리 채택되고 있다(서정교외).
(6) 일반적으로 조직의 규모와 전문화가 확대되고 업무의 다양성과 구성원이 증가하면 계층의 수도 증가하게 된다.
(7) 계층제 (hierarchy)란 원래 천사들의 서열(천사의 9등급)에서 유래된 말로서, 권한과 책임의 정도에 따라 직무를 등급화하는 것이다.
(8) 무니(J. D. Mooney)는 계층제의 원리를 권한과 책임의 정도에 따라 직무를 등급화(grading)함으로써
상하 계층 간에 직무상 지휘 감독관계에 있게 하는 것이라고 정의하고 있다.
그리고 톰슨(V. Thompson)은 현대조직이론에서 상급자와 하급자의 역할이
상하의 계층에 따라 차례로 배열되는 역할의 체계 (system of roles)라고 정의하고 있다.
10. 계층제
11. 매트릭스 조직
12. 할거주의(割據主義, sectionalism)
흔히 관료제의 폐단으로 많이 인용된다.
13. 기대감, 수단성, 유인가(유의성)는 브룸(V. Vroom)의 기대이론(VIE모형)의 3가지 구성요소이다.
브룸(V. Vroom)의 기대이론
(1) 내용이론에서는 감을 좋아하는 사람이 감을 따려고 감나무에 올라갈 것이라고 설명한다.
반면, 과정이론은 감을 좋아하든 밤을 좋아하든 그건 관심 밖이다.
브룸의 기대이론은 과정이론이다.
따라서 브룸의 기대이론에서는 감을 좋아하는 사람이 어떻게 감을 따려고 감나무에 올라가는지 그 과정을 설명한다.
(2) 감나무에 올라가도 감이 손에 닿지 않으면 감을 무척 좋아하는 사람이라도 나무에 오를 동기가 솟지 않는다.
그러므로 그의 동기부여를 위해서는 옆에 막대기나 사다리를 놓아주어야 한다는 것이 기대이론(expectancy theory)이다.
14. 시간적 요인
통솔범위의 결정요인
통솔범위의 수는 기계적, 획일적으로 어느 경우나 적용되는 것이 아니고 다음과 같은 사정에 따라 신축성 있게 고려되어야 한다.
(1) 직무의 성질 - 직무의 내용이 비교적 동질적이고 단순한 것은 감독이 쉬워 통솔범위가 넓다.
(2) 시간적 요인 - 조직의 창설이 오래된 기관이어서 비교적 관례적인 일을 감독하게 되면 통솔범위가 넓고, 계속 새로운 연구를 많이 요하는 사업이면 반대로 통솔범위가 좁다.
(3) 공간적 요인 - 동일 장소에 피감독자가 있지 않은 경우 아무래도 인원 수의 제약을 받으나, 최근 교통 통신의 발달로 어느 정도 극복되고 있다.
작업장소의 지리적 분산정도가 큰 경우 통솔범위는 좁아지나, 교통 통신의 발달은 통솔범위를 넓히는 작용을 한다.
(4) 인적 요인 - 감독자 자신의 능력과 성격은 물론 피감독자의 전문직업화의 정도가 고려되어야 한다.
15. 생리적 욕구
16. 동기부여방법
임파워먼트 리더십
(1) 조직구성원에게 업무와 관련된 자율권을 보장하여 구성원의 잠재력을 극대화시키는 리더십을 말한다.
(2) 임파워먼트 리더십의 핵심은 권한의 공유(power sharing)와 혁신에 있다. 임파워먼트 리더는 권한을 하급자에 줄수록 오히려 자신의 영향력이 증대된다는 자신감을 가지고 직무권한을 하급자와 공유하여 하급자들이 자신의 자율적 의사결정으로 업무상의 혁신을 이루도록 촉진한다.
(3) 4가지 구성요소: 의미성(Meaning), 역량감(Competence), 자기결정력(Self-determination), 영향력(Impact)
(4) 실무자들의 업무수행능력을 향상시키고, 리더가 지니고 있는 권한을 실무자에게 이양하여 그들의 책임범위를 확대함으로써 구성원들이 보유하고 있는 잠재능력 및 창의력을 최대한 발휘하도록 하는 동기부여방법이다.
17. 설득(persuasion)
설득하는 방법도 매우 다양하겠 으나, 린드블롬(Lindblom)은 특히 분석 (analysis)의 중요성을 강조하고 있다. 분석은 자신의 입장을 분명히 하는데 특히 도움이 되기 때문이다.
18. 타협형
19. 프렌치와 레이븐
권력의 분류(J. French & B. Raven)
(1) 보상적 권력(Reward power): 권력의 근원으로써 타인이 원하는 것을 보상을 해줄 수 있는 자원과 능력을 가진 경우를 지칭한다.
(2) 준거적 권력(Referent power): 개인이 갖는 특별한 자질에 기반을 둔 권력으로 다른 사람들이 호감과 존경심을 갖고 권력행사자를 닮으려고 할 때 생기는 권력
(3) 합법적 권력(Legitimate power): 권력행사자가 보유하고 있는 지위(직위)에 바탕을 둔 권력으로, 이를 권한이라 한다.
권력수용자가 권력행사의 적당한 영향력 행사권을 인정하고 그곳에 추종해야 할 의무가 있다고 생각하는 것을 바탕으로 한 권력이다.
(4) 전문적 권력 (Expert power): 그 사람이 갖고 있는 전문성, 기술, 지식 등에 기반을 둔 권력으로 특정 분야나 상황에 대하여 높은 지식을 가질 때 생기는 권력
(5) 강압적 권력(Coercive power): 보상적 권력과는 반대로 위협, 감봉, 강압, 해고, 처벌 등을 사용할 수 있는 통제력
20. 기회 (O)
SWOT 매트릭스 분석
강점(S) · 업무담당자의 열정 · 보건소 팀 간의 연계 활성화 · 보건소 내 전담인력 확보
약점(W) · 지리적 접근성이 낮음 · 지역사회 자원 부족 · 취약계층이 많음
기회(O) · 중앙정부의 지원 강화 · 보건사업 긍정평가 증대 · 지역주민들의 참여 향상
위협(T) · 물가상승으로 비용증가 · 보건사업에 대한 기대수준 향상 · 지자체의 예산축소
출처 - 보건행정 기출뽀개기
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